Alles over Rechten
Recht voor iedereen!
Het arbeidsomstandighedenrecht (ook wel bekend als de Arbowet), heeft betrekking op de voorwaarden waaronder een werknemer zijn arbeid verricht. Deze voorwaarden zien toe op de veiligheid en de gezondheid van de werknemers. Door deze (Arbo)wetgeving zijn werkgevers verplicht de arbeidsplaatsen zo in te richten dat de veiligheid en de gezondheid van de werknemers zo goed mogelijk wordt beschermd.
Wanneer een werknemer door een ziekte, een zwangerschap, bevalling of een handicap zijn of haar werk niet meer kan doen, is deze persoon zoals dat heet ‘arbeidsongeschikt’.
Arbeidsongeschiktheid is een uitzondering op het principe ‘geen arbeid, geen loon’. De gedachte hierachter is dat een werknemer, ook wanneer deze vanwege (tijdelijke arbeidsongeschiktheid, gewoon financiële verplichtingen heeft en dus behoefte heeft aan een inkomen om die vaste lasten te kunnen betalen. Tegenover dit belang van de werknemer staat het belang van een werkgever die geen loon wil betalen aan werknemer die niet (volledig) inzetbaar is.
De rechten en plichten van zowel de werkgever als de werknemer zijn belangrijk om vast te kunnen stellen wie er voor welke schade op moet draaien. Zo maakt het bijvoorbeeld een verschil of de arbeidsongeschiktheid als gevolg van het werk is ontstaan of dat de werknemer hier zelf verantwoordelijk voor is geweest. Ook de bereidwilligheid van de werknemer om mee te werken aan het vinden van passend vervangend werk is relevant. Deze en een aantal andere bepalingen zijn vastgelegd in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
Behalve regelingen voor werknemers bestaan er ook regelingen voor mensen die al op jonge leeftijd arbeidsongeschikt zijn. De Wet Wajong (de Wet Werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten) stelt werken centraal. Jongeren tot dertig jaar worden gestimuleerd om gewoon aan de slag te gaan bij een werkgever. Er wordt gekeken welke mogelijkheden ze hebben en er wordt een plan opgesteld om ze deel uit te laten maken van het arbeidsproces.
Vanaf 1 januari 2015 is de Wajong er alleen voor jonggehandicapten die duurzaam volledig arbeidsongeschikt zijn. Jonggehandicapten zijn volledig en duurzaam arbeidsongeschikt als zij geen mogelijkheden meer hebben zich verder te ontwikkelingen. De volledige Wajong-uitkering bedraagt 75% van het wettelijk minimumloon en kan worden ontvangen tot de pensioengerechtigde leeftijd.
Jonggehandicapten die nog kunnen werken kunnen een beroep doen op de Participatiewet. Dit is anders als zij vóór 1 januari 2015 al recht op een Wajong-uitkering hadden. In dat geval vallen ze onder de Werkregeling van de Wajong. Deze uitkering bedraagt 70% van het wettelijk minimumloon.
Zelfstandigen kunnen een arbeidsongeschiktheidsverzekering (een AVO) afsluiten; de premie daarvoor komt uiteraard voor eigen rekening. Voor ondernemers en ZZP-ers is dit de enige mogelijkheid op een arbeidsongeschiktheidsuitkering sinds in 2004 de Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen (de WAZ) werd afgeschaft. Zelfstandigen die vóór 2004 arbeidsongeschikt zijn geraakt, komen overigens nog steeds in aanmerking voor een WAZ-uitkering.
Het kan zijn dat u als werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt of volledig arbeidsongeschikt bent. De mate waarin u arbeidsongeschikt bent, is van invloed op de regelingen die op uw situatie van toepassing zijn.
In 2005 is de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (de WIA) in werking getreden. Hierin is de uitkering bij arbeidsongeschiktheid geregeld, die geldt na de loondoorbetalingstermijn van 104 weken. Deze wet volgt de Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering (de WAO) op. Het grote verschil met de oude wet, is dat het accent vooral bij werken ligt. Er wordt gekeken wat de werknemer nog wél kan en er wordt meer aan gedaan om deze (gedeeltelijk) aan het werk te houden.
De WIA onderscheidt drie maten van arbeidsongeschiktheid:
De instelling die over de WIA-keuring gaat, is het UWV. Daar wordt gekeken of u recht hebt op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Een WIA-uitkering moet u zelf aanvragen wanneer de wettelijke loondoorbetalingstermijn van 104 weken bijna verloopt. Na anderhalf jaar ontvangt u daarover een brief van het UWV en doorgaans moet u de aanvraag indienen vóór de 91ste week.
Het UWV gaat eerst na of de werkgever en de werknemer voldoende gedaan hebben aan re-integratie. Aan het einde van het tweede ziektejaar wordt er een re-integratieverslag gemaakt. Het UWV beoordeelt op basis van dit verslag of de werkgever en werknemer voldoende inspanningen hebben verricht. Dit wordt de “poortwachterstoets” genoemd. Bij deze toets staat het resultaat voorop. Het UWV acht het resultaat bevredigend als de werknemer na twee jaar ziekte in een functie werkt die aansluit bij zijn resterende functionele mogelijkheden, of in een functie waarin hij minimaal 65% van het eerdere loon verdient. Als hieraan is voldaan, wordt de WIA-aanvraag in behandeling genomen.
Als het resultaat onbevredigend is doordat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen dan wordt de WIA-aanvraag opgeschort en legt het UWV de werkgever een loonsanctie op. Door deze sanctie wordt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever met maximaal 52 weken verlengd. Als het resultaat onbevredigend is doordat de werknemer zich niet voldoende heeft ingespannen, wordt zijn WIA-uitkering tijdelijk verlaagd.
Als de betrokken partijen voldoende inspanning hebben geleverd om de werknemer aan de slag te krijgen en de behoefte aan een arbeidsongeschiktheidsuitkering blijft desondanks bestaan, dan nodigt het UWV de werknemer uit voor een onderzoek. De WIA-keuring bestaat uit drie onderdelen:
Als de arbeidsdeskundige niet minimaal drie functies kan vinden die de werknemer nog gewoon uit zou kunnen voeren dan geldt de werknemer als volledig arbeidsongeschikt. Voor iedereen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, wordt op basis van de functies die hij of zij nog uit zou kunnen voeren het arbeidsongeschiktheidspercentage vastgesteld. Mocht u het niet eens zijn met de uitkomst van de WIA-keuring, dan heeft u de mogelijkheid om bezwaar te maken tegen de uitslag. Dit moet doorgaans binnen zes weken gebeuren.
De verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige bepalen in welke mate u arbeidsongeschikt bent. In welke arbeidsongeschiktheidsklasse u wordt ondergebracht, is bepalend voor de hoogte van de WIA-uitkering. Voor mensen die volledig arbeidsongeschikt zijn, is er de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (de IVA). Deze bedraagt tot 75% van het laatstgenoten loon. Voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten, dus mensen die tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt zijn óf mensen die meer dan 80% maar niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn, geldt de Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (de WGA).
De WGA bestaat uit een loongerelateerde uitkering en een loonaanvullingsuitkering of vervolguitkering. De hoogte van de loongerelateerde uitkering is in de eerste twee maanden 75% van het laatstgenoten loon en in de daaropvolgende maanden 70% daarvan. De duur van deze loongerelateerde uitkering is gebaseerd op het arbeidsverleden en ligt tussen de 3 maanden en 38 maanden.
De loonaanvullingsuitkering en de vervolguitkering worden in principe uitgekeerd tot de pensioengerechtigde leeftijd. De loonaanvullingsuitkering bedraagt 70% van het verschil tussen het laatstgenoten loon en de restverdiencapaciteit. De vervolguitkering bestaat uit een percentage van het minimumloon en kan dus behoorlijk laag uitvallen. Iemand die een vervolguitkering ontvangt, kan soms dit bedrag wat ophogen met bepaalde toeslagen.
Behalve regelingen voor werknemers bestaan er ook regelingen voor mensen die al op jonge leeftijd arbeidsongeschikt zijn. De Wet Wajong (de Wet Werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten) stelt werken centraal. Jongeren tot dertig jaar worden gestimuleerd om gewoon aan de slag te gaan bij een werkgever. Er wordt gekeken welke mogelijkheden ze hebben en er wordt een plan opgesteld om ze deel uit te laten maken van het arbeidsproces.
Vanaf 1 januari 2015 is de Wajong er alleen voor jonggehandicapten die duurzaam volledig arbeidsongeschikt zijn. Jonggehandicapten zijn volledig en duurzaam arbeidsongeschikt als zij geen mogelijkheden meer hebben zich verder te ontwikkelingen. De volledige Wajong-uitkering bedraagt 75% van het wettelijk minimumloon en kan worden ontvangen tot de pensioengerechtigde leeftijd.
Jonggehandicapten die nog kunnen werken kunnen een beroep doen op de Participatiewet. Dit is anders als zij vóór 1 januari 2015 al recht op een Wajong-uitkering hadden. In dat geval vallen ze onder de Werkregeling van de Wajong. Deze uitkering bedraagt 70% van het wettelijk minimumloon.
Zelfstandigen kunnen een arbeidsongeschiktheidsverzekering (een AVO) afsluiten; de premie daarvoor komt uiteraard voor eigen rekening. Voor ondernemers en ZZP’ers is dit de enige mogelijkheid op een arbeidsongeschiktheidsuitkering sinds in 2004 de Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen (de WAZ) werd afgeschaft. Zelfstandigen die vóór 2004 arbeidsongeschikt zijn geraakt, komen overigens nog steeds in aanmerking voor een WAZ-uitkering.
U bent aan het werk, u glijdt uit over een gladde vloer, het schiet u in de rug bij het verplaatsen van een object met een lange herstelperiode tot gevolg, u wordt slachtoffer van seksuele intimidatie, agressie of geweld. In deze gevallen is er sprake van een bedrijfsongeval en of een beroepsziekte. Wat is uw rechtspositie in een dergelijk geval?
Wanneer een werknemer te maken krijgt met een beroepsziekte of een bedrijfsongeval dan kan het zijn dat de werkgever aansprakelijk is voor de schade die uit de ziekte of het ongeval voortvloeien. In de wet staat de zorgplicht beschreven die op de werkgever rust. Deze zorgplicht houdt in dat de werkgever verplicht is ‘de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt’. Vervolgens zegt de wet dat de werkgever ‘aansprakelijk is voor de schade van de werknemer, tenzij de werkgever aantoont dat de op hem rustende zorgplicht is nageleefd of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer’.
Om tot een aansprakelijkheid te komen moet de werkgever toerekenbaar tekort geschoten zijn in het treffen van voorzieningen en moet het ongeval zich tijdens de uitvoering van de werkzaamheden van de werknemer hebben voorgedaan. Bekende gevaren en gevaren die werknemers behoren te kennen zijn niet uitgesloten. Ook voor deze gevaren moet de werkgever maatregelen nemen om de veiligheid te waarborgen om zo schade te voorkomen. De werkgever heeft een uit de wet (het goed werkgeverschap) voortvloeiende onderzoeksplicht naar mogelijke gevaren binnen zijn bedrijf.
Uit jurisprudentie is af te leiden dat de Hoge Raad vindt dat er rekening gehouden moet worden met het feit dat de dagelijkse vergeetachtigheid en de dagelijkse omgang met machines en andere apparatuur, de gebruiker ervan er enigszins toe zal brengen niet alle voorzichtigheid in acht te nemen die juist ter voorkoming van ongevallen aan te raden is. Met andere woorden: uit ervaring blijkt dat werknemers die veel met bepaalde gevaarlijke apparaten werken, net als iedereen soms iets kunnen vergeten, een moment van onoplettendheid meemaken en daarnaast, vanwege hun jarenlange ervaring de neiging kunnen hebben het niet zo nauw te hoeven nemen met de veiligheidsvoorschriften die er juist zijn om ongelukken te voorkomen.
Om maatregelen te nemen moet de werkgever allereerst weten welke gevaren er zijn. Deze dient hij te inventariseren. Hierbij heeft de werkgever een aantal hulpmiddelen die door onze wetgever en onze regelgevers zijn vastgesteld. De bekende gevaren kan de werkgever in elk geval afleiden uit verschillende bronnen van wet- en regelgeving. Let er wel op dat deze geschreven regels als minimumregels moeten worden aangemerkt. De werkgever moet namelijk meer doen dan alleen de Arbo-regels consequent naleven. Van de werkgever mag namelijk verwacht worden dat hij zelfstandig een preventiebeleid voert. Sterker nog; de werkgever heeft zelfs een onderzoeksplicht naar mogelijke gevaren die de door hem gebruikte hulpmiddelen voor zijn werknemers kunnen opleveren.
Elke branche heeft, naast de algemene gevaren, zo zijn eigen gevaren, en de technologische ontwikkeling brengt ook nieuwe risico’s en gevaren met zich mee. Wanneer de werkgever de voorgeschreven maatregelen (minimummaatregelen) niet neemt, laat staan maatregelen uit het zelfstandige preventiebeleid, kan dit nalaten van grote betekenis zijn in de beantwoording van de vraag of de werkgever in zijn zorgplicht toerekenbaar tekort is geschoten.
Lees hierin dat werkgevers een ongeschreven vorm van onderzoeksplicht hebben naar mogelijke gevaren. Deze plicht rijmt met de eisen van goed werkgeverschap uit art. 7:611 BW.
Elke werkgever is verplicht om ernstige ongevallen te melden bij de Inspectie SZW. De werknemer doet er verstandig aan het ongeval zowel bij de werkgever als bij de bedrijfsarts te melden. De achterliggende gedachte is dat wanneer u een discussie krijgt over de vraag of u uw schade van uw werkgever vergoed krijgt, er moet vaststaan, of dat u zelfs moet kunnen bewijzen, dat de schade ontstaan is bij het uitvoeren van uw werkzaamheden. Afschriften van meldingen kunnen van doorslaggevende betekenis zijn in bewijskwesties.
Het vierde lid van art. 7:658 BW zegt met zoveel woorden dat iemand die is ingeleend in het kader uitoefening van beroep of bedrijf en geen arbeidsovereenkomst heeft met werkgever, toch de werkgever aansprakelijk kan stellen o.g.v. lid 1 t/m 3. Naast de werkgever (inlener) kan de uitzendkracht ook het uitzendbureau aanspreken voor de schade.
Het tweede lid van 7:658 BW bepaalt:
dat de werkgever jegens zijn werknemer aansprakelijk is voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij hij aantoont dat hij de, in het eerste lid, genoemde zorgplicht is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.
Bij een arbeidsongeval en een beroepsziekte heeft de werknemer een stel- en bewijsplicht. De werknemer moet stellen dat hij schade heeft geleden, de omvang van de schade en deze schade moet hij kunnen aantonen c.q. aannemelijk maken. Hiermee is de kous nog niet af, want hij moet ook bewijzen dat de schade is geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden.
Het tijdstip, de plaats van het ongeval en de schade moet de werknemer bewijzen. De mogelijkheid van schade is onvoldoende. Niet noodzakelijk is echter de dat de werknemer de juiste toedracht of oorzaak van de toedracht van het ongeval of de ziekte stelt en bewijst.
Ingeval van een aansprakelijkstelling kan de werkgever, buiten het hierboven besproken verweer, proberen aan te tonen dat er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Er is sprake van opzet als de gedraging van de werknemer gericht was op het veroorzaken van schade. Van bewuste roekeloosheid is sprake wanneer de betrokken werknemer zich onmiddellijk voor het ongeval ervan bewust is geweest dat zijn handelswijze een roekeloos karakter heeft. Nu zal de lezer begrijpen dat dit nagenoeg een onmogelijke bewijsopgave is. Helemaal wanneer we beseffen dat in dit geval het principe uit art 150 Rv. “wie stelt, bewijst” van toepassing is.
Verder kan de werkgever van mening zijn dat het causaal verband tussen de schending van zijn zorgplicht en de schade geheel ontbreekt, wat hij natuurlijk dan moet bewijzen. Waar dit in feite op neerkomt, is dat hij moet aantonen dat met het nemen van de vereiste maatregelen het ongeval of de ziekte niet voorkomen had kunnen worden.
Uitgangspunt is het alles of niets principe. Of de werknemer wordt in zijn gehele schade tegemoetgekomen zonder enige eigen risico, of de werknemer krijgt niets. Er zijn gevallen bekend waarin de rechter niet van dit uitgangspunt is uitgegaan en een verdeelsleutel heeft toegepast. Een vorm van proportionaliteitsaansprakelijkheid.
In dit bijzondere geval ging het om een aan longkanker overleden werknemer. Tijdens zijn werk is hij blootgesteld aan asbest. De werkgever was van mening dat de longkanker te wijten was aan het stevige rookgedrag van de werknemer. Door de rechtbank werd een deskundigenonderzoek ingesteld. Uit dit onderzoek kwam naar voren dat de kans dat longkanker het gevolg was van de blootstelling aan asbest 55% is. De overige 45% heeft de rechtbank niet aan de werkgever toegerekend.
In rechtspraak van de Hoge Raad is dit als volgt verwoord:
“Mede gelet op de aan de artikelen 6:99 en 6:101 BW ten grondslag liggende uitgangspunten moet daarom worden aangenomen dat, indien een werknemer schade heeft geleden die zowel kan zijn veroorzaakt door een toerekenbare tekortkoming van zijn werkgever, als door een aan de werknemer zelf toe te rekenen omstandigheid als hiervoor bedoeld, als door een combinatie daarvan, zonder dat met voldoende zekerheid is vast te stellen in welke mate de schade van de werknemer door deze omstandigheden of één daarvan is ontstaan, de rechter de werkgever tot vergoeding van de gehele schade van de werknemer mag veroordelen, met vermindering van de vergoedingsplicht van de werkgever in evenredigheid met de, op een gemotiveerde schatting berustende, mate waarin de aan de werknemer toe te rekenen omstandigheden tot diens schade heeft bijgedragen.”
Arbeidsovereenkomst (lees hiervoor het artikel over de individuele arbeidsovereenkomst).
De overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7:750 BW): In de aanneemovereenkomst bestaat er een arbeidsrelatie tussen de opdrachtgever en de aannemer. Om te kunnen spreken van een overeenkomst tot aanneming van werk moet aan de volgende voorwaarden/elementen worden voldaan: arbeid, werk van stoffelijke aard en tegen een bepaalde prijs. Omdat het gaat om een bepaald (te creëren of aan te passen) werk wordt in het kader van een aanneemovereenkomst ook wel een resultaatsverplichting
De overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW): In geval van een overeenkomst van opdracht bestaat er een arbeidsrelatie tussen opdrachtgever en de aannemer van de opdracht. Het moet om arbeid dat anders is dan: het creëren van een werk van stoffelijke aard (hier bestaat de aanneemovereenkomst voor), het bewaren van zaken (bewaarnemingsovereenkomst), uitgeven van werken of het vervoeren van personen of zaken. Daarnaast is het belangrijk dat de arbeid die geleverd wordt niet in het kader van een dienstbetrekking plaatsvindt. In tegenstelling tot de aanneemovereenkomst wordt aangenomen dat er bij een overeenkomst van opdracht geen sprake is van een inspanningsverplichting.
De definitie van de arbeidsovereenkomst ligt vast in art. 7:610 BW. Deze definitie kan uitgesplitst worden in de volgende drie elementen die daaronder verduidelijkt worden:
Arbeid.
Loon.
Ondergeschiktheid (in dienst van / een gezagsverhouding).
Bij de beantwoording van de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, zijn de bovenstaande drie elementen doorslaggevend. Wanneer aan de drie elementen is voldaan, is er sprake van een arbeidsovereenkomst. Bij de beantwoording van de vraag is niet relevant hoe de partijen de overeenkomst hebben genoemd. De rechter houdt echter wel rekening met wat partijen hebben beoogd met hun overeenkomst.
Arbeid staat beschreven in art. 7:610 BW: het kan gaan om lichamelijke of geestelijke arbeid, actief of passief. De plaats voor het verrichten van arbeid is niet relevant. In beginsel moet arbeid persoonlijk worden verricht, vervanging is mogelijk na toestemming. Er mag nooit een dwangsom worden opgelegd (art.7:659 BW).
Loon staat beschreven in art. 7:617 BW: de materiële vergoeding voor de verrichte arbeid. De belangrijkste toegestane loonvorm is geld. Daarnaast kennen we nog zaken geschikt voor persoonlijk gebruik, effecten, vorderingen, andere aanspraken en scholing.
Op grond van de wet minimumloon en minimumvakantiebijslag geldt er voor werknemers een minimumloon. Hier hebben wij op de pagina ‘Loon’ uitgebreid aandacht aan besteed.
In dienst van staat beschreven in artikel 7:660 BW: het verschil met aanneming van werk en overeenkomst van opdracht is dat de werknemer zijn arbeid ‘in dienst van’ verricht. Er moet sprake zijn van een gezagsrelatie.
Ondergeschiktheid valt te karakteriseren als de bevoegdheid van de werkgever om de werknemer, met betrekking tot het verrichten van arbeid en/of de handhaving van orde in zijn arbeidsorganisatie, aanwijzingen te geven (indicatoren zoals worden vakantie en verlofdagen doorbetaald, hebben de te verrichten werkzaamheden een incidenteel karakter, hoe ziet de beloning eruit).
Heeft betrekking op de tijdseenheid waarvoor de overeenkomst is overeengekomen. Dit kan zijn voor bepaalde of onbepaalde tijd. Een zekere tijd speelt in de praktijk van het arbeidsrecht geen rol bij de vaststelling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst conform art. 7:610 BW.
Dit in tegenstelling tot het socialezekerheidsrecht. Daarin speelt het element naast de drie elementen wel een belangrijke rol. Wanneer het element "een zekere tijd" niet aanwezig is, bestaat er formeel gezien geen individuele arbeidsarbeidsovereenkomst. Dan is de vraag om wat voor overeenkomst het dan wel gaat en wat de (rechts-) gevolgen zijn van deze overeenkomst.
Een arbeidsovereenkomst kan mondeling en schriftelijk worden overeengekomen. Schriftelijk geniet de voorkeur om discussies over wat iemand wel of niet heeft toegezegd, in een later stadium te voorkomen. Als de arbeidsvoorwaarden schriftelijk zijn vastgelegd, moet de werkgever de werknemer kosteloos een volledig door hem ondertekend exemplaar verstrekken. Of er sprake is van een arbeidsovereenkomst geldt niet alleen dat wat op papier staat. De bedoeling van partijen en de maatschappelijke positie spelen bij de vaststelling of er sprake is van een arbeidscontract en zo ja, wat voor soort arbeidsovereenkomst, een grote rol.
Er kan onduidelijkheid bestaan over de kwalificatie van een overeenkomst als individuele arbeidsovereenkomst. Iemand, die meent op basis van arbeidsovereenkomst voor een ander te werken of hebben gewerkt, kan zich beroepen op een bestaande arbeidsovereenkomst omdat er door hem of haar (art. 7:610a BW) gedurende drie opeenvolgende maanden, gedurende minimaal 20 uur per maand of wekelijks, tegen beloning arbeid ten behoeve van die ander is verricht.
Het tegenbewijs dat de werkgever kan leveren is stellen en zonodig bewijzen dat er geen sprake is of is geweest van ondergeschiktheid. Als hij daarin slaagt, is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Dit is het geval wanneer de werknemer 100% vrij is om te komen en gaan.
Normaal gesproken sluit de werkgever één arbeidsovereenkomst met een medewerker. Het is mogelijk dat partijen meerdere arbeidsovereenkomsten tegelijkertijd met elkaar sluiten. Dit gebeurt bijvoorbeeld wanneer iemand twee verschillende functies uitoefent.
Tot 1 januari 2020 waren ambtenaren niet werkzaam op arbeidsovereenkomst. Zij werden door het gevoegd gezag aangesteld om werkzaam te zijn in de openbare diensten. Vooral wat betreft het ontslagrecht bestonden grote verschillen tussen de private en de publieke sector. Sinds 1 januari 2020 geldt Boek 7 titel 10 ook voor ambtenaren en zijn ambtenaren dus werkzaam op arbeidsovereenkomst.